En la “vieja normalidad”, durante una entrevista de trabajo, si un reclutador te preguntaba: ¿“tiene diabetes u otra enfermedad crónica?”, cabía la posibilidad de inconformarse por violación a la privacidad (y en casos extremos entablar una demanda). Ahora las cosas son distintas.

Son muchas limitantes las que un individuo con diabetes experimenta cuando el padecimiento ya está en fase aguda; sin embargo, en tiempos de pandemia, la discriminación laboral y la decisión de las empresas de no contratar a quienes se consideran “vulnerables o de alto riesgo de contagio” está presionando a las compañías y a enfermos en una espiral inusitada. Por un lado, desde inicios de la crisis por Covid-19, cientos o miles de trabajadores con este cuadro -en plantas de manofactura o industrias de procesamiento- han salido de los lugares de trabajo para resguardarse en casa. En muchos casos sus sueldos se han reducido pero su posición ha sido cubierta por un segundo trabajador temporal que pueda hacer la labor que el primero y que no padezca ni sobrepeso ni diabetes.

Esta medida representa una carga económica adicional para las empresas pagando doble por una posición que antes tenían cubierta con un sueldo, pero sobre todo estigmatiza a los trabajadores que han tenido que abandonar su lugar de trabajo por ser más propensos a las complicaciones y transmisión del virus. Por el otro lado, una gran cantidad de personas diabéticas en búsqueda de empleo sufren las consecuencias de llevar consigo el “obstáculo directo” en que se ha convertido su enfermedad, independientemente de sus cualidades profesionales. Existe una línea -oculta pero en la práctica contundente- para que ciertos reclutadores y gerentes de Recursos Humanos pasen a tercera prioridad los candidatos identificados como “riesgosos”. No olvidemos que son 10 millones de mexicanos en esta condición, por lo que bien vale la pena preguntarse ¿qué tan válido es esto? ¿se podrá revertir algún día? ¿hay alguna instancia del Estado a la que se pueda acudir en estos casos?

Para lograr un cambio de fondo, que no esté supeditado a los vaivenes de la pandemia, la curva de contagios y demás factores exógenos, es necesario impulsar un modelo distinto de prevención, pues una persona diabética puede y debe saber como manejar su enfermedad y esto se logra incidiendo en sus comportamientos para colocarlos en un plano de autocuidado y elevando su nivel de conciencia sobre el padecimiento, así como diseminando materiales y programas que hagan al resto de los colaboradores y tomadores de decisiones conscientes sobre las vías de solución.

Y el tema no es nuevo, Lorenzo Garmendi de la Federación Española de Diabetes ha hecho campañas desde hace un lustro advirtiendo que “La diabetes no puede ser causa de exclusión genérica de un puesto de trabajo sino que deberían valorarse las condiciones físicas de cada aspirante, en relación con las actitudes requeridas para cada puesto y, por tanto, no basarse en posibles o potenciales problemas que podrían darse en cada trabajo”, Y es que, a su juicio, discriminar a una persona por padecer diabetes, “sería lo mismo que hacerlo por pertenecer a una minoría étnica”, y ha recordado que ya existe una proposición no de ley, aprobada en el Congreso, que establece que la diabetes no debería ser causa genérica de exclusión en el empleo público.

Hari Camino es Director de Satya Social Purpose Communication Representante del Institute for Healthcare Advancement