¿Sabes cómo dar una buena retroalimentación a tus colaboradores?

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Un liderazgo excepcional puede expresarse de múltiples formas. A veces, se refleja en el éxito comercial del consultorio, otras tantas en la motivación que persiste en el equipo de trabajo y, muchas veces, cómo se utiliza la retroalimentación para lograr una mejora continua del negocio.

La retroalimentación es importante para que la productividad y los procesos de tu consultorio mejoren constantemente y porque permite a tus colaboradores estar en contacto continuo con tus ideales y visión. Sin embargo, el proceso debe tener algunas características para ser efectivo:

Debe existir una “zona de confort”

La retroalimentación no puede existir en un ambiente donde tus colaboradores tienen miedo a represalias. Es fundamental que demuestres que este proceso es benéfico para todo el mundo, siempre teniendo en cuenta que lo más importante es tratar con respeto y dignidad a tu personal.

Ninguna retroalimentación se trata de ti

Muchos líderes fallan en corregir el rumbo del negocio cuando tratan, a través de sus revisiones y correcciones, que los colaboradores se adhieran a sus creencias en lugar de a los valores del consultorio. Este proceso no se trata de dar cuerda al ego, sino de progresar como organización.

No esperes al “momento correcto”

El momento correcto para dar una retroalimentación es el ahora. Retrasar este proceso solo implica que los errores se seguirán cometiendo y, por consiguiente, dañando los resultados de tu consultorio. La conversación constante debe ser un ideal al que se debe de aspirar.

Pregunta primero, corrige después

Aunque la retroalimentación se trata de reparar los elementos que no están funcionando, no puedes hacer una revisión objetiva si no conoces los elementos en juego. Antes de hacer un juicio apresurado, cerciórate que sabes a la perfección las intenciones y el razonamiento de tu personal.

Sé específico y puntual

Muchos líderes evaden las sesiones de retroalimentación porque las perciben como una gran pérdida de tiempo. Lo cierto es que este proceso no debería de ser largo si siempre procuras ir al punto y evitas caer en lugares comunes o juicios de valor difusos que puedan afectar cómo tus colaboradores reciben e implementan tus correcciones.