Para muchas personas, el éxito y la capacidad de trabajo vienen asociados a ciertos estereotipos. Aunque pueden no ser los mismos para todas las actividades o para cualquier individuo, es indudable que existen estas preconcepciones. En tu consultorio, este fenómeno puede afectar tu proceso de contratación, incluso cuando tratas de ser justo.

La falta de parcialidad a un nivel inconsciente es difícil de solucionar. Cuando te propongas realizar la contratación de un nuevo colaborador, especialmente si quieres traer nuevos talentos y diversidad a las actividades del consultorio, es preferible seguir los siguientes pasos y consejos, que ayudarán a eliminar estos criterios irracionales que podrían pasar desapercibidos:

Identifica qué cosas te han hecho exitoso

Observa a tus colaboradores. Pregúntate que habilidades, características y fortalezas les han permitido trascender en su campo profesional y al mismo tiempo hacer más exitoso el consultorio. Compara estas aptitudes con los requisitos que le pondrías a los aspirantes a contratación para identificar qué cosas podrían hacerte rechazar a un gran candidato.

Enfócate en el valor que ofrecen los aspirantes a contratación

Cuando entrevistes a los candidatos, analiza cómo te podrían ayudar a tomar mejores decisiones en el consultorio, forzarte a salir de tu zona de comfort o cómo añadirían valor a tu equipo de trabajo. La respuesta a estas preguntas te ayudarán a ver el verdadero retorno de inversión que cada individuo significaría para tu consultorio, sin la influencia de juicios parciales.

Realiza un análisis de carencias en tu consultorio

Cualquier negocio tiene la oportunidad de mejorar. Una nueva contratación no debería ser únicamente conseguir más gente igual a la que ya tienes para aumentar la producción. Al contrario, te conviene aprovechar estas oportunidades para llenar los huecos que podría haber en la compañía en cuestión de formas de pensar, habilidades y experiencia.

Considera la historia de su carrera profesional

Frecuentemente los CV sirven únicamente para corroborar cuánto ha avanzado una persona en su ámbito y revisar cuántos años de labor ha tenido. Pero en lugar de sacar (o mantener) a alguien del proceso de contratación porque pasaron por X o Y experiencia laboral, mejor habla con ellos sobre cómo fue el paso por sus anteriores trabajos. Esto será mucho más informativo y claro que simplemente aceptar o desechar a un aspirante por una regla fija.